Übertarifliche Zulagen sind eine feine Sache. Allerdings sollte man sich auf das monetäre Extra nicht allzu sehr verlassen, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten hat, die Zahlungen unvermittelt wieder einzustellen.
Der klagende Arbeitnehmer erhielt aufgrund seines Formular-Arbeitsvertrages aus dem Jahr 1998 u.a. eine außertarifliche Zulage. Der Arbeitgeber hatte sich vertraglich aber das Recht vorbehalten, diese Leistungen „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen zu können, was er schließlich unter Berufung auf die schlechte wirtschaftliche Situation seines Unternehmens auch tat.
Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob der vertragliche Widerrufsvorbehalt als Allgemeine Geschäftsbedingung einer inhaltlichen Kontrolle standhält. Die Wirksamkeit des Widerrufsrechts richtet sich nach § 308 Nr. 4 BGB. Diese Regelung gilt seit 01.01.2002. Auf Arbeitsverträge, die vor diesem Zeitpunkt begründet worden sind, findet sie seit dem 01.01.2003 Anwendung. Danach ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers unwirksam, das ihm zubilligt, eine versprochene Leistung zu ändern, wenn dies dem Arbeitnehmer trotz Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers nicht zumutbar ist. Dies richte sich nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden solle, nach der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen und der Höhe des verbleibenden Verdienstes. So müsse dem Arbeitnehmer die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleiben. Das setze voraus, dass der Widerruf höchstens 25-30% des Gesamtverdienstes erfasse. Diese Voraussetzungen erfülle der Widerrufsvorbehalt im vorliegenden Arbeitsvertrag.
Allerdings müsse er klar und verständlich sein, was bedeute, dass die Widerrufsklausel Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst konkret erkennen lassen muss. Der Arbeitnehmer müsse erkennen können, was auf ihn zukomme. Unerlässlich sei daher die Benennung der Widerrufsgründe und eventuell auch der Grad der Störung, der zum Widerruf führen solle. Dies könnten zum einen wirtschaftliche Gründe sein, aber auch Gründe im Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers. Im Fall nenne der Arbeitsvertrag keine Widerrufsgründe. Vielmehr habe sich der beklagte Arbeitgeber im Arbeitsvertrag pauschal das Recht einräumen lassen, die genannten Leistungen jederzeit unbeschränkt widerrufen zu können. Dieser Widerrufsvorbehalt sei dem Arbeitnehmer nicht zumutbar und damit unwirksam.
In diesem Fall sei allerdings zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurde, den Vertragsparteien mithin die Regelung des erst seit diesem Tag geltenden § 308 Nr. 4 BGB unbekannt war. Die unwirksame Widerrufsklausel könne daher nicht ersatzlos wegfallen mit der Wirkung, dass der Arbeitgeber die Zulage weiter zahlen müsse. Dies wäre ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Vertragsfreiheit. Das Bundesarbeitsgericht legt den Vertrag daher ergänzend aus und richtet sich danach, was die Parteien vereinbart hätten, hätten sie damals die Unwirksamkeit der Widerrufklausel erkannt. Da liege es nahe, dass die Parteien eine Widerrufsmöglichkeit, zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten, vorgesehen hätten, worauf sich der klagende Arbeitnehmer redlicherweise auch hätte einlassen müssen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Januar 2005- 5 AZR 364/04
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